Breinkennis Helpt organisaties ontwikkelen

Breinvriendelijk organisatiemodel

Om organisaties een leidraad te geven hoe ze breinkennis toe kunnen passen om doelgerichter te worden, heb ik het Breinvriendelijk Organisatiemodel ontwikkeld. Dit model is gebaseerd op de meest recente wetenschap over ons brein en vormt een leidraad voor al mijn adviestrajecten. Het model zit als volgt in elkaar:

Model voor breinvriendelijk veranderen logo

Doel

Het lijkt zo voor de hand liggend, elk bedrijf heeft tenslotte (strategische) doelen. Toch zijn er meerdere redenen waarom ik altijd begin met het formuleren van duidelijke doelstellingen.

Het lijkt zo voor de hand liggend, elk bedrijf heeft tenslotte (strategische) doelen. Toch zijn er meerdere redenen waarom ik altijd begin met het formuleren van duidelijke doelstellingen.

Een doel moet duidelijk geformuleerd zijn, iedereen moet begrijpen wat de bedoeling is. Daarnaast is het belangrijk dat een doel motiverend werkt. 

Het formuleren van een doel gaat niet alleen over SMART geformuleerde strategische doelstellingen of KPI's. Ja, het helpt zeker om doelstellingen (min of meer) SMART te maken. Het hebben van een duidelijk, voor iedereen te begrijpen doel bevredigt een aantal basisbehoeftes van ons brein, namelijk de behoefte aan zekerheid en aan invloed.

Maar om ├ęcht doelgericht te zijn, moet je doelstelling ook motiverend zijn. Dat betekent dat je er een stukje zingeving aan toe moet voegen. Mensen moeten zich verbonden voelen met het doel, het moet inspirerend zijn. 

Dat is best lastig, maar maakt een gigantisch verschil in effectiviteit van al je werkzaamheden. Het is op elk niveau in je organisatie van belang, zowel op strategisch niveau als bij de persoonlijke targets van je medewerkers. Het loont echt om hier bedreven in te worden als organisatie.

Vertrouwen

Het lijkt soft, vertrouwen, maar het is keihard. Organisaties waar weinig vertrouwen is merken dit. Processen gaan langzaam, er heerst veel weerstand, samenwerking verloopt stroef. Mensen zijn teveel bezig met redenen bedenken waarom iets niet gaat werken en waar de addertjes onder het gras zitten.

Het lijkt soft, vertrouwen, maar het is keihard. Organisaties waar weinig vertrouwen is merken dit. Processen gaan langzaam, er heerst veel weerstand, samenwerking verloopt stroef. Mensen zijn teveel bezig met redenen bedenken waarom iets niet gaat werken en waar de addertjes onder het gras zitten.

Het tegenovergestelde is ook waar: organisaties waar veel vertrouwen is werken sneller en effici├źnter. Aan vertrouwen werken levert dus geld op.

Of wij een ander wel of niet vertrouwen heeft veel te maken met onbewuste processen. Ons brein heeft een aantal 'regels' op basis waarvan het bepaalt of iemand te vertrouwen is of niet. Het is veel makkelijker om aan vertrouwen te werken wanneer iedereen in de organisatie snapt hoe vertrouwen werkt en wat ervoor nodig is om elkaar te gaan vertrouwen. Dit geldt zeker ook voor de leidinggevenden, zij hebben een hele belangrijke rol in het bouwen van vertrouwen.

Motivatie

Een succesvolle en doelgerichte organisatie heeft medewerkers die zich met de juiste dingen bezighouden, waar het juiste gedrag vertoond wordt. Vaak is daar een vorm van belonings- en/of sanctiebeleid voor opgezet. Toch zijn er maar weinig organisaties die het idee hebben dat zo'n beleid echt effect heeft. Dat het er echt voor zorgt dat medewerkers gemotiveerd, bevlogen en aandachtig zijn.

Een succesvolle en doelgerichte organisatie heeft medewerkers die zich met de juiste dingen bezighouden, waar het juiste gedrag vertoond wordt. Vaak is daar een vorm van belonings- en/of sanctiebeleid voor opgezet. Toch zijn er maar weinig organisaties die het idee hebben dat zo'n beleid echt effect heeft. Dat het er echt voor zorgt dat medewerkers gemotiveerd, bevlogen en aandachtig zijn.

Dat komt omdat veel organisaties nog werken met beleid dat gebaseerd is op de klassieke opvattingen over belonen en straffen (gebaseerd op Skinner's theorie over Operant Conditioneren). Het idee is dat het bestraffen van slecht gedrag ervoor zorgt dat mensen dit afleren. En dat het belonen van goed gedrag zorgt dat ze dat gedrag vaker laten zien.

In de basis werkt dit inderdaad zo, bij dieren werkt dit zelfs heel goed. Maar mensen zijn toch wel wat complexer. Als je als organisatie wil dat mensen domweg regels en procedures volgen en zelf niet teveel nadenken of proactief zijn, dan werkt zo'n beleid nog steeds best goed (dan moet je wel elke denkbare situatie in een procedure of werkinstructie weten te vatten). Maar organisaties die graag weldenkende, creatieve medewerkers willen die kwalitatief hoogwaardige producten/diensten afleveren raad ik toch aan om het anders aan te pakken.

Bij motivatie komen andere 'krachten' kijken dan simpelweg slecht gedrag bestraffen en goed gedrag belonen. Zo is rechtvaardigheid voor de mens een hele belangrijke drijfveer, net als toegevoegde waarde hebben, sociaal geaccepteerd worden en het hierboven genoemde vertrouwen. Door rekening te houden met deze (en andere) 'krachten' in ons brein, spreek je echt de motivatie van medewerkers aan en krijg je mensen in beweging.

Capaciteit

Ons brein gebruikt enorm veel energie, wel 20-25% van onze dagelijkse energie gaat op aan ons brein. Daar komt nog bij dat bewust gedrag veel meer energie kost dan je laten leiden door automatismen. Wil je medewerkers die aandachtig werken, logisch nadenken en de juiste prioriteiten stellen? Dan moet er genoeg energie of capaciteit beschikbaar zijn in hun brein.

Ons brein gebruikt enorm veel energie, wel 20-25% van onze dagelijkse energie gaat op aan ons brein. Daar komt nog bij dat bewust gedrag veel meer energie kost dan je laten leiden door automatismen. Wil je medewerkers die aandachtig werken, logisch nadenken en de juiste prioriteiten stellen? Dan moet er genoeg energie of capaciteit beschikbaar zijn in hun brein.

Stress, onzekerheid, onduidelijkheid, te hoge werkdruk, ze zorgen er allemaal voor dat je breincapaciteit afneemt. Daarentegen vergroten vertrouwen en motivatie juist je breincapaciteit.

Door aan de juiste knoppen te draaien in dit model verbeter je dus niet alleen dat specifieke onderdeel, het werkt allemaal op elkaar door. Alle 4 zijn een voorwaarde voor een breinvriendelijke organisatie, maar welk onderdeel op welke manier aandacht krijgt is per organisatie verschillend.